Glossar

Auf dieser Seite finden Sie ein Rechtslexikon (Glossar) zu den drei Spezialgebieten von Rechtsanwalt Lars Finke: Arbeitsrecht, Familienrecht und Erbrecht.

Die nachfolgenden Stichworte sind zunächst nach Ziffern (1 bis 9) und anschließend nach Buchstaben (A bis Z) sortiert.

Es beginnt mit den Europäischen Verordnungen, die im Arbeitsrecht, Familienrecht und Erbrecht wichtig sind und oft durch Angabe ihrer Verordnungsnummer zitiert werden. Diese Verordnungsnummern bestehen aus einer Jahreszahl und einer fortlaufenden Nummer, beide werden mit "/" getrennt.

Früher wurde die Verordnungsnummer vorangestellt, dann folgte die Jahreszahl (z. B. 1234/2009). Seit dem Jahr 2015 ist es umgekehrt (z. B. 2015/1234), auf die Abkürzung "Nr." wird seitdem verzichtet (früher z. B. "Verordnung (EU) Nr. 1286/2014", heute "Verordnung (EU) 2015/242").

Der jeweilige Verordnungsgeber wird im Titel genannt, obwohl auch die früheren EWG- bzw. EG-Verordnungen heute als Verordnungen der EU gelten:

- "EWG" für Verordnungen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (bis 01.11.1993),

- "EG" für Verordnungen der Europäischen Gemeinschaft/en (bis 30.11.2009),

- "EU" für Verordnungen der Europäischen Union (seit 01.12.2009).

Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 12.12.2012, in Kraft seit 10.01.2015; weitere übliche Abkürzungen: Brüssel Ia-VO, EuGVVO (Vorgängerin: Brüssel I-VO).

Verordnung (EU) Nr. 1259/2010 des Rates im Bereich des auf die Ehescheidung und Trennung ohne Auflösung des Ehebandes anzuwendenden Rechts vom 20.12.2010, in Kraft seit 30.12.2010; anwendbar für Verfahren, die ab 21.06.2012 eingeleitet wurden; weitere übliche Abkürzung: Rom III-VO.

Verordnung (EU) 2016/1103 des Rates im Bereich der Zuständigkeit, des anzuwendenden Rechts und der Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Fragen des ehelichen Güterstands vom 24.06.2016, in Kraft seit 28.07.2016; anwendbar für Verfahren, die ab 29.01.2019 eingeleitet wurden; weitere übliche Abkürzung: EuGüVO.

Verordnung (EU) 2016/1104 des Rates im Bereich der Zuständigkeit, des anzuwendenden Rechts und der Anerkennung (...) in Fragen güterrechtlicher Wirkungen eingetragener Partnerschaften vom 24.06.2016, in Kraft seit 28.07.2016; anwendbar für Verfahren, die ab 29.01.2019 eingeleitet wurden; weitere übliche Abkürzung: EuPartVO.

Verordnung (EU) 2019/1111 des Rates über die Zuständigkeit, die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Ehesachen und in Verfahren betreffend die elterliche Verantwortung und über internationale Kindesentführungen vom 25.06.2019, in Kraft seit 01.08.2022; weitere übliche Abkürzungen: Brüssel IIb-VO, EuEheVO (Vorgängerin: Brüssel IIa-VO).

Die Brüssel IIb-VO gilt gemäß Art. 100 Brüssel IIb-VO nur für Verfahren, die am 01.08.2022 oder später eingeleitet wurden, für alle früher eingeleiteten Verfahren bleibt weiterhin ihre Vorgängerin maßgeblich, also die Brüssel IIa-VO, die am 01.03.2005 in Kraft getreten war.

Der Anhang X zur Brüssel IIb-VO enthält eine Entsprechungstabelle, die anzeigt, in welchen Artikeln die früheren Vorschriften der Brüssel IIa-VO zu finden sind.

Verordnung (EU) 2020/1784 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Zustellung gerichtlicher und außergerichtlicher Schriftstücke in Zivil- und Handelssachen in den Mitgliedstaaten (Zustellung von Schriftstücken) vom 25.11.2020, in Kraft seit 01.07.2022, weitere übliche Abkürzungen: EuZustellVO, EuZVO.

Verordnung (EG) Nr. 2201/2003 des Rates über die Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Ehesachen und Verfahren betreffend die elterliche Verantwortung (...) vom 27.11.2003, in Kraft vom 01.03.2005 bis 31.07.2022; weitere übliche Abkürzungen: Brüssel IIa-VO, EuEheVO (Nachfolgerin: Brüssel IIb-VO).

Verordnung (EG) Nr. 4/2009 des Rates über die Zuständigkeit, das anwendbare Recht, die Anerkennung und Vollstreckung (...) und die Zusammenarbeit in Unterhaltssachen vom 18.12.2008, in Kraft seit 18.06.2011; weitere übliche Abkürzung: EuUntVO.

Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Zivil- und Handelssachen vom 22.12.2000, in Kraft bis 09.01.2015; weitere übliche Abkürzungen: Brüssel I-VO, EuGVVO (Nachfolgerin: Brüssel Ia-VO).

Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 17.06.2008, in Kraft seit 17.12.2009; weitere übliche Abkürzung: Rom I-VO.

Verordnung (EU) Nr. 650/2012 (...) über die Zuständigkeit, das anzuwendende Recht, die Anerkennung und Vollstreckung (...) Annahme (...) öffentlicher Urkunden in Erbsachen sowie zur Einführung eines Europäischen Nachlasszeugnisses vom 04.07.2012, in Kraft seit 16.08.2012, anwendbar seit 17.08.2015; weitere übliche Abkürzung: EuErbVO.

Verordnung (EG) Nr. 864/2007 des Europäischen Parlaments und des Rates über das auf außervertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 11.07.2007, in Kraft seit 01.11.2009; weitere übliche Abkürzung: Rom II-VO.

Richtlinie 92/85/EWG (...) über Sicherheit und Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz vom 19.10.1992, in Kraft seit 24.11.1992; weitere übliche Abkürzung: Mutterschutzrichtlinie.

Abschlussfreiheit

Arbeitsvertragsparteien können grundsätzlich frei bestimmen, ob und mit wem sie einen Arbeitsvertrag schließen. An einigen Stellen finden sich Ausnahmen:

- So können z. B. Auszubildende, die Mitglied der Jugend-/Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats sind, ihre Weiterbeschäftigung nach Ende der Ausbildung verlangen (§ 78a BetrVG, § 56 BPersVG),

- Teilzeitbeschäftigte haben einen Aufstockungsanspruch, sie sind bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn sie gleich geeignet sind und keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 9 TzBfG).

AEUV

Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union vom 25.03.1957, in der durch den Vertrag von Lissabon geänderten Fassung in Kraft seit 01.12.2009.

Das Recht der Europäischen Union lässt sich in zwei Kategorien unterteilen:

- Zum primären Unionsrecht gehören vor allem die Gründungsverträge der Europäischen Union, dies sind zum einen der Vertrag über die Europäische Union (EUV) vom 07.12.1992 und zum anderen der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union vom 25.03.1957 (AEUV).

- Zum sekundären Unionsrecht gehört das Recht, das die EU-Organe gestützt auf das Primärrecht erlassen. In welchen Formen dies geschehen kann, wird durch Art. 288 AEUV vorgegeben: Verordnungen, Richtlinien, Beschlüsse, Empfehlungen und Stellungnahmen.

Anfechtung

Anfechtungen gibt es im Arbeitsrecht und im Erbrecht.

Im Arbeitsrecht sind es häufig die Arbeitgeber, die über die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nachdenken.

Anfechtbar ist nicht der Arbeitsvertrag als solcher, sondern die auf seinen Abschluss gerichtete Willenserklärung, also z. B. die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bewerber abgegebene Erklärung: "Ja, wir stellen Sie ein!". Damit eine solche Anfechtung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

- es muss eine eindeutige Anfechtungserklärung gegeben haben,

- die Anfechtungsfrist von zwei Wochen bzw. einem Jahr muss eingehalten sein,

- es muss ein Anfechtungsgrund vorliegen (§ 119 BGB, § 123 BGB).

Ein Grund kann z. B. eine arglistige Täuschung sein. Entweder weil der Arbeitnehmer eine zulässige Einstellungsfrage bewusst falsch beantwortet oder eine offenbarungspflichtige Tatsache bewusst verschwiegen hat. Eine wirksame Anfechtung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, teilweise sogar rückwirkend:

- war es bereits in Vollzug gesetzt, wirkt die Anfechtung für die Zukunft, erbrachte Leistungen werden nicht rückabgewickelt,

- war es noch nicht in Vollzug gesetzt worden, ist es von Anfang an nichtig (§ 142 Abs. 1 BGB).

Aus Sicht eines Arbeitgebers hat eine Anfechtung gegenüber einer Kündigung mehrere Vorteile:

- gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen muss er nicht einhalten,

- den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Personen (z. B. § 17 MuSchG, § 168 SGB IX) muss er nicht beachten,

- er kann sich auch von tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmern trennen.

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person (GmbH, AG usw.) sowie jede (teil)rechtsfähige Personengesellschaft, die zumindest einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Arbeitnehmer

Der Begriff "Arbeitnehmer" ist in keinem Gesetz definiert. § 611a BGB hilft nur mittelbar, er erläutert, was ein "Arbeitsvertrag" ist. Daraus lässt sich ableiten, dass ein Arbeitnehmer die Person ist, die aufgrund Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, vergleichbare Arbeitnehmer grundsätzlich gleich zu behandeln. Verstößt ein Arbeitgeber dagegen, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung der vorenthaltenen Leistung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann aber von der Vertragsfreiheit verdrängt werden, er ist z. B. nicht anwendbar, wenn der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern besondere Vertragsbedingungen aushandelt.

Arbeitsverhältnis

Der Begriff "Arbeitsverhältnis" bezeichnet die Gesamtheit der durch einen Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) begründeten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Arbeitsvertrag

Zu seinen wesentlichen Bestandteilen gehört die Einigung über Art, Ort und Umfang der Tätigkeit sowie das zu zahlende Arbeitsentgelt. Eine bestimmte Form ist für den Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht vorgeschrieben, er kann auch mündlich oder stillschweigend geschlossen werden.

Auflösungsantrag

War die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, ein Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage also erfolgreich, kann er beantragen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und ihm eine Abfindung zuzusprechen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG).

Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall den gleichen Antrag stellen, bei klassischen Arbeitnehmern aber nur, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Gegenüber leitenden Angestellten hat es der Arbeitgeber leichter (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG).

Auszubildende

Sie sind keine Arbeitnehmer, sie werden in einem Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, das die für eine qualifizierte Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang vermitteln und zugleich den Erwerb erster Berufserfahrungen ermöglichen soll (§ 1 Abs. 3 BBiG).

Sie sind teilweise Arbeitnehmern gleichgestellt, etwa in § 5 Abs.1 Satz 2 BetrVG oder beim Zugang zu den Arbeitsgerichten, § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Bei der Kündigung gelten Sondervorschriften, Gründe und Fristen finden sich § 22 BBiG, Verfahrensvorschriften in § 111 Abs. 2 ArbGG.

BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit, es hat seinen Sitz in Erfurt.

Betriebliche Übung

Wenn ein Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten ein bestimmtes Verhalten regelmäßig wiederholt, z. B. die Gewährung von Sonderurlaub oder Sonderzahlungen, kann daraus für jeden Einzelnen ein vertraglicher Anspruch entstehen, obwohl die Sonderleistung im individuellen schriftlichen Arbeitsvertrag nicht erwähnt wird.

Brüssel I-VO

Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Zivil- und Handelssachen vom 22.12.2000, in Kraft bis 09.01.2015; weitere übliche Abkürzung: EuGVVO (Nachfolgerin: Brüssel Ia-VO).

Brüssel Ia-VO

Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 12.12.2012, in Kraft seit 10.01.2015; weitere übliche Abkürzung: EuGVVO (Vorgängerin: Brüssel I-VO).

Brüssel IIa-VO

Verordnung (EG) Nr. 2201/2003 des Rates über die Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Ehesachen und Verfahren betreffend die elterliche Verantwortung (...) vom 27.11.2003, in Kraft vom 01.03.2005 bis 31.07.2022; weitere übliche Abkürzung: EuEheVO (Nachfolgerin: Brüssel IIb-VO).

Brüssel IIb-VO

Verordnung (EU) 2019/1111 des Rates über die Zuständigkeit, die Anerkennung und Vollstreckung (...) in Ehesachen und in Verfahren betreffend die elterliche Verantwortung und über internationale Kindesentführungen vom 25.06.2019, in Kraft seit 01.08.2022; weitere übliche Abkürzung: EuEheVO (Vorgängerin: Brüssel IIa-VO).

Der Anhang X zur Brüssel IIb-VO enthält eine Entsprechungstabelle, die anzeigt, in welchen Artikeln die früheren Vorschriften der Brüssel IIa-VO zu finden sind.

Erwgr.

Die Abkürzung "Erwgr." steht für Erwägungsgrund. Europäischen Verordnungen sind oft Erwägungsgründe vorangestellt, die zeigen, was mit einer bestimmten Regelung bezweckt wird und wie ein bestimmter Begriff (z. B. "gewöhnlicher Aufenthalt") in der Rechtspraxis verstanden werden soll.

EuEheVO (alt)

EuEheVO (neu)

Der Anhang X zur Brüssel IIb-VO enthält eine Entsprechungstabelle, die anzeigt, in welchen Artikeln die früheren Vorschriften der Brüssel IIa-VO zu finden sind.

EuErbVO

Verordnung (EU) Nr. 650/2012 (...) über die Zuständigkeit, das anzuwendende Recht, die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen und die Annahme und Vollstreckung öffentlicher Urkunden in Erbsachen sowie zur Einführung eines Europäischen Nachlasszeugnisses vom 04.07.2012, in Kraft seit 16.08.2012, anwendbar seit 17.08.2015.

EuG

Die Abkürzung "EuG" stand früher für das "Europäische Gericht", auch als "Gericht erster Instanz" bezeichnet. Im Vertrag von Lissabon vom 19.10.2007 wurden die Bezeichnungen angepasst. Heute umfasst der "Gerichtshof der Union" den "Gerichtshof", das "Gericht" sowie die "Fachgerichte" (Art. 19 Abs. 1 UAbs. 1 Satz 1 EUV).

Die für bestimmte Sachgebiete vorgesehenen Fachgerichte wurden bisher nicht eingerichtet. Die alten Abkürzungen "EuG" und "EuGH" werden weiterhin verwendet, vor allem in Fachartikeln oder beim Zitieren von Urteilen. Das "Gericht" besteht aus zwei Richtern je Mitgliedstaat, verfügt also über 54 Richter.

EuGH

Die Abkürzung "EuGH" stand früher für "Europäischer Gerichtshof", das "EuG" war dessen Vorinstanz und sollte ihn entlasten. Der Vertrag von Lissabon änderte dieses Verhältnis, heute umfasst der "Gerichtshof der Union" den "Gerichtshof", das "Gericht" sowie die "Fachgerichte" (Art. 19 Abs. 1 UAbs. 1 Satz 1 EUV).

Die für bestimmte Sachgebiete vorgesehenen Fachgerichte wurden bisher nicht eingerichtet. Die alten Abkürzungen "EuG" und "EuGH" werden weiterhin verwendet, vor allem in Fachartikeln oder beim Zitieren von Urteilen. Das "Gerichtshof" besteht aus einem Richter je Mitgliedstaat, verfügt also über 27 Richter.

EuGüVO

Verordnung (EU) 2016/1103 des Rates im Bereich der Zuständigkeit, des anzuwendenden Rechts und der Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Fragen des ehelichen Güterstands vom 24.06.2016, in Kraft seit 28.07.2016; anwendbar für Verfahren, die ab 29.01.2019 eingeleitet wurden.

EuGVVO (alt)

EuGVVO (neu)

EuPartVO

Verordnung (EU) 2016/1104 des Rates im Bereich der Zuständigkeit, des anzuwendenden Rechts und der Anerkennung (...) in Fragen güterrechtlicher Wirkungen eingetragener Partnerschaften vom 24.06.2016, in Kraft seit 28.07.2016; anwendbar für Verfahren, die ab 29.01.2019 eingeleitet wurden.

EuUntVO

Verordnung (EG) Nr. 4/2009 des Rates über die Zuständigkeit, das anwendbare Recht, die Anerkennung und Vollstreckung (...) und die Zusammenarbeit in Unterhaltssachen vom 18.12.2008, in Kraft seit 18.06.2011.

EuZustellVO

Verordnung (EU) 2020/1784 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Zustellung gerichtlicher und außergerichtlicher Schriftstücke in Zivil- und Handelssachen in den Mitgliedstaaten (Zustellung von Schriftstücken) vom 25.11.2020, in Kraft seit 01.07.2022, weitere übliche Abkürzung: EuZVO.

EuZVO

Gesamtzusage

Wenn ein Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten erklärt, bestimmte zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen, wie z. B. Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen, kann daraus für jeden Einzelnen ein vertraglicher Anspruch entstehen, obwohl die Sonderleistung im individuellen schriftlichen Arbeitsvertrag nicht erwähnt wird.

Leitende Angestellte

Auch "leitende Angestellte" sind Arbeitnehmer, auch sie können sich z. B. auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Sie sind häufig in einer herausgehobenen Position tätig und nehmen teilweise Arbeitgeberfunktionen wahr. Deshalb werden sie z. B. im Betriebsverfassungsgesetz ausgeklammert, § 5 Abs. 3 BetrVG:

"Dieses Gesetz findet (...) keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind (...)".

Ein weiteres Beispiel ist das Arbeitszeitgesetz, § 18 Abs. 1 ArbZG:

"Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf 1. leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des BetrVG sowie Chefärzte, (...)".

Im Kündigungsfall ist es wichtig, die Vorschriften im Kündigungsschutzgesetz sehr sorgfältig zu lesen:

So spricht z. B. § 14 KSchG in seiner Überschrift recht pauschal von "Angestellten in leitender Stellung", meint damit in Absatz 1 aber auch Mitglieder der Geschäftsführung einer GmbH oder des Vorstands einer Aktiengesellschaft. Die "leitenden Angestellten", so wie sie z. B. im § 5 Abs. 3 BetrVG verstanden werden, erscheinen erst im Absatz 2:

"Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung."

Im Klartext: Ein leitender Angestellter kann sich bei einer betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung wie jeder andere Arbeitnehmer auf den Schutz des § 1 KSchG berufen, wonach nur eine sozial gerechtfertigte Kündigung rechtswirksam ist. Das Einzige, was er nicht kann: Er kann beim Betriebsrat keinen Einspruch gegen die Kündigung einlegen (§ 3 KSchG), was seine Erfolgsaussichten im anschließenden Kündigungsschutzprozess aber nicht schmälert.

Die zweite Ausnahme, die in § 14 Abs. 2 KSchG genannt ist, bezieht sich auf Auflösungsanträge bei erfolgreicher Klage:

"§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf."

War eine Kündigung unwirksam, ein Arbeitnehmer mit seiner Klage also erfolgreich, kann er beim Arbeitsgericht beantragen, das Arbeitsverhältnis dennoch aufzulösen und ihm eine Abfindung zuzusprechen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber kann den gleichen Antrag stellen, bei klassischen Arbeitnehmern aber nur, wenn "eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht (zu) erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Bei einem leitenden Angestellten entfällt dieses Erfordernis, hier ist dem Antrag des Arbeitgebers also stets stattzugeben.

LugÜ

Luganer Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 30.10.2007, für die EU in Kraft seit 01.01.2020, für die Schweiz seit 01.01.2011; weitere übliche Abkürzungen: LugÜ II, Lugano-Übereinkommen.

Organmitglieder

Mitglieder von Organen juristischer Personen, z. B. Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstände einer Aktiengesellschaft, sind nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages (§ 611a BGB), sondern eines Dienstvertrages für die Gesellschaft tätig (§ 611 BGB). Sie sind keine "Arbeitnehmer" und werden in Teilbereichen des Arbeitsrechts oft ausdrücklich ausgeklammert, etwa im Kündigungsrecht, Betriebsverfassungsrecht oder beim Zugang zu den Arbeitsgerichten (§ 14 KSchG, § 5 BetrVG, § 5 ArbGG).

Dabei ist zu beachten, dass der Begriff des Arbeitnehmers im EU-Arbeitsrecht weiter verstanden wird als im deutschen Arbeitsrecht. Praktische Bedeutung hat das bei Normen, die ihre Grundlage im EU-Recht haben, wie z. B. § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG), der auf die "Richtlinie 92/85/EWG (...) vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz" zurückgeht, die in der Praxis oft als Mutterschutzrichtlinie bezeichnet wird. Auf den Kündigungsschutz des § 17 MuSchG kann sich deshalb auch die Geschäftsführerin einer GmbH berufen, jedenfalls eine Fremdgeschäftsführerin, die also nur Geschäftsführerin ist, und nicht zugleich Gesellschafterin.

Praktikanten

Was ein Praktikum ist und welche Rechte bzw. Pflichten ein Praktikant hat, ist gesetzlich nicht geregelt.

In § 26 BBiG werden Praktikanten nicht erwähnt, sind aber gemeint, soweit von Personen die Rede ist, die außerhalb eines Arbeitsverhältnisses "eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung (...) handelt."

In § 22 MiLoG werden sie Arbeitnehmern gleichgestellt, aber noch im selben Satz wieder weitgehend ausgeklammert (Praktika von Schülern, Studenten usw.).

Rom I-VO

Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und (...) über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 17.06.2008, in Kraft seit 17.12.2009.

Rom II-VO

Verordnung (EG) Nr. 864/2007 (...) über das auf außervertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 11.07.2007, in Kraft seit 01.11.2009.

Rom III-VO

Verordnung (EU) Nr. 1259/2010 des Rates im Bereich des auf die Ehescheidung und Trennung ohne Auflösung des Ehebandes anzuwendenden Rechts vom 20.12.2010, in Kraft seit 30.12.2010; anwendbar für Verfahren, die ab 21.06.2012 eingeleitet wurden.

Verfallfrist

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln zu Verfallfristen, die zu einem möglichst schnellen Erlöschen eines Anspruchs führen sollen, weit früher als es bei der gesetzlichen Verjährungsfrist (§ 195 BGB: drei Jahre) der Fall wäre. Solche Verfallklauseln sind im Arbeitsleben üblich und auch in vorformulierten Arbeitsverträgen zulässig.

Sie müssen aber mehrere Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:

- sie müssen im Text hervorgehoben sein, z. B. durch eine Überschrift ("Verfallfrist", "Ausschlussfrist"),

- sie dürfen frühestens mit der Fälligkeit des Anspruchs beginnen und müssen mindestens drei Monate betragen,

- sie dürfen den unabdingbaren gesetzlichen Mindestlohn (§ 3 MiLoG) nicht berühren.

Versetzungsvorbehalt

Arbeitgeber verwenden gerne Vertragsklauseln, die es ermöglichen, dem Arbeitnehmer später eine andere Arbeit zuzuweisen, in einer anderen Abteilung, in einem anderen Betrieb oder an einem anderen Ort. Solche Versetzungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, häufig wiederholen sie nur das, was der Arbeitgeber nach dem Gesetz ohnehin dürfte, nämlich "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher (zu) bestimmen" (§ 106 GewO, das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers).

Solche Klauseln dürfen aber nicht zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes führen. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine grundlegende Änderung des Arbeitsverhältnisses, muss er eine Änderungskündigung aussprechen, die der Arbeitnehmer mit einer Änderungsschutzklage vom Gericht prüfen lassen kann (§ 2 KSchG).

Vertragsstrafe

In Arbeitsverträgen finden sich hin und wieder Klauseln zu Vertragsstrafen, z. B. für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine von ihm zu beachtende Kündigungsfrist nicht einhält oder einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint. Der Gesetzgeber hat solche Strafklauseln für den Bereich des Arbeitsrechts für grundsätzlich zulässig erklärt, weil ein Arbeitgeber ohne sie faktisch keine Möglichkeit hätte, seinen Anspruch auf Arbeitsleistung durchzusetzen (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, § 888 Abs. 3 ZPO).

Die Klausel muss klar formuliert sein und die Pflichtverletzung, bei der eine Vertragsstrafe ausgelöst wird, genau bezeichnen, damit sich der Arbeitnehmer darauf einstellen kann. Außerdem darf die vereinbarte Geldstrafe nicht höher sein als die Vergütung, die während der Kündigungsfrist erzielbar wäre.

(wird fortgesetzt)

Rechtsanwalt Lars Finke, LL.M., Mülheimer Str. 85, 47058 Duisburg (Stadtteil Duissern)

Glossar

Spezial: Erste Hilfe bei Kündigung

Spezial: Internationales Scheidungsrecht

Spezial: "Eilt sehr!" - Wichtiges im Erbfall